今回は、相手を何をどう褒めるか、認めたり承認をするかです。
- 部下やメンバーのマネジメント方法がわからない
- マネジメントの方法を知りたい
- 相手を一人の人間として向き合うマネージャーのあり方
こんな疑問に答える内容でブログを書きました。
仕事での人のマネジメントのヒントになればうれしいです。
四段階の承認対象
相手の何を褒めるか、承認するかはいくつかの段階があります。
- 結果や成果
- 行動やプロセス
- 思考･姿勢 (行動の意図)
- 存在
上にあるものほど気づきやすく、褒めたり承認しやすい対象です。だからこそ、下に行くほど本来は承認してあげたいものです。
きっかけは子育てから
承認対象の四段階に気づいたきっかけは、子どもとの向き合いでした。
子どもがうまくできたこと見ると、褒めてやりたくなります。もちろん、結果や成果を褒めること自体は悪いわけではありません。ただし、いつもうまくいったり成功するとは限りません。
もし結果が出なかった時に、どう対応するかです。思ったのは、結果に至る行動やプロセスに注目することでした。
結果だけではなく行動にも目を向けることによって、その行動自体も褒めたり承認をしようとすると、子どものことがより理解できます。
さらに、行動の元になっている意図、思考、意気込みや姿勢に気づいているかです。思考や意図は表面的には出てきません。時には問いかけによって本人から引き出したり、振る舞いや表情から理解と共感をしているかです。
最後は、たとえ考え方や姿勢が未熟であっても、また行動はもっと良い方法があると大人にはわかっても、存在自体に意味があることを示せるかです。
これが四段階の最後の存在への承認です。人格や存在を肯定し、相手からすると自分は受け入れられている、必要とされていることが実感されている状態です。
人のマネジメント (ビジネスへの応用)
ここまでの話は、仕事での人のマネジメントにもそのまま当てはまります。
メンバーや部下を評価する際に、承認の対象を4つに分けてみるとよいです。
- 結果
- 行動
- 思考
- 存在
下に行くほど承認が怠りがちになります。結果は褒めやすいですが、行動やプロセスは見ていなかったりします。
行動への姿勢や意図は見落としがちです。存在自体を承認し、相手に言葉や振る舞いでそれを伝えている機会が、普段からどれだけあるかです。
特に4つめの ｢存在自体への承認｣ については、相手を一人の人間として向き合い、尊重し、真摯に対応をしているかです。マネージャーのあり方として問われることです。
まとめ
今回は、相手の何を褒めるか、認めたり承認をするための考え方をご紹介しました。
最後にまとめです。
- 褒めたり承認の対象は4つ。① 結果や成果、② 行動やプロセス、③ 思考･意図･姿勢、④ 存在。順に気づきやすく、褒めたり承認しやすい対象。だからこそ、下に行くほど本来は承認してあげたいもの
- 承認対象の四段階に気づいたきっかけは、子どもとの向き合い。結果は褒めやすいが、行動は注目しないと褒めたり承認ができない。さらに行動の元になっている思考や姿勢、たとえ結果や行動が未熟であっても、最後は存在自体を承認してあげているか
- 仕事での人のマネジメントにもそのまま当てはまる。特に4つめの ｢存在自体への承認｣ については、相手を一人の人間として向き合い、尊重し、真摯に対応をしているか。マネージャーのあり方として問われる